Bienvenido a ¿Por qué ACIP?

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Jennifer A. Parmentier y ACIP

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Jennifer A. Parmentier es actualmente presidenta del consejo de administración y directora ejecutiva de Parker Hannifin Corporation. En 2021, asumió el cargo de directora de operaciones, con responsabilidad sobre todos los grupos operativos de la empresa. En 2023, fue nombrada directora ejecutiva y, en 2024, presidenta del consejo de administración.

ACIP se introdujo en 2022, antes de que Parmentier asumiera el cargo de directora ejecutiva. Sin embargo, como directora de operaciones, desempeñó un papel fundamental en la gestión operativa de la empresa y, por lo tanto, en el apoyo y la implementación del nuevo sistema a medida que se desplegaba a nivel mundial.

El sistema ACIP implica que los trabajadores manuales reciben un porcentaje objetivo del 5%, mientras que los empleados administrativos reciben el 10%. Esto representa un cambio significativo con respecto al sistema RONA anterior, más equitativo, y ha generado mayores diferencias entre los grupos que contribuyen a los resultados de la empresa.

Su compensación

Según datos públicos de www.salary.com, la remuneración total de Jennifer A. Parmentier para el año fiscal 2025 fue de: $19,317,705

Con un tipo de cambio de 1 USD = 9,22 SEK, esto equivale aproximadamente a 178,2 millones de SEK. Este nivel de remuneración plantea interrogantes sobre la equidad y las prioridades, dado que el porcentaje objetivo de los trabajadores es, a su vez, la mitad del de los empleados administrativos en el nuevo sistema de bonificaciones.

Para poner la cifra en perspectiva: un trabajador sueco empleado por Parker gana alrededor de 35.000 coronas al mes, o 420.000 coronas al año. Por lo tanto, la remuneración total de Parmentier equivale al salario anual de aproximadamente 425 trabajadores.

Cinco de los altos ejecutivos de Parker Hannifin tienen una remuneración anual total combinada de 45.437.244 dólares, lo que equivale a aproximadamente 419.000.000 de coronas suecas. Esto equivale al salario de 997 trabajadores suecos.

La información salarial se puede encontrar en esta página.

Reflexión

Aunque Parmentier no fue la responsable última de la introducción de ACIP, como directora de operaciones y posteriormente directora ejecutiva, ha desempeñado un papel importante en el mantenimiento y el apoyo de un sistema de bonificaciones que otorga a los empleados administrativos el doble del porcentaje objetivo que a los trabajadores de oficina.

Cuando la remuneración de la dirección es muy elevada, surge de forma natural un debate sobre cómo se valora a los diferentes grupos profesionales dentro de la organización.

Como máxima responsable actual, tiene tanto la oportunidad como la responsabilidad de diseñar un sistema de bonificaciones que sea percibido como justo por todos los sectores de la empresa.

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¿Era RONA un sistema de bonificaciones más justo?

Durante muchos años, RONA fue el sistema de bonificaciones que se aplicó a los empleados de Parker en Suecia. Se basaba en un principio sencillo: todos recibían el mismo porcentaje de bonificación, independientemente de si eran operarios o empleados administrativos. Solo en los puestos directivos superiores la bonificación comenzaba a multiplicarse por factores como 2, 3 o 4, algo que no es infrecuente en organizaciones de mayor tamaño.

La idea básica seguía siendo clara: la gran mayoría trabajaba para lograr el mismo objetivo y era recompensada de la misma manera.

El sistema no era perfecto. Dado que los empleados administrativos suelen tener salarios más altos, el mismo porcentaje implicaba que, en términos absolutos, recibían más dinero. Sin embargo, a pesar de esto, RONA se percibía como significativamente más justo que ACIP. Creó una cultura de ayuda mutua entre departamentos, ya que todos sabían que la bonificación se compartía y se basaba en un resultado colectivo.

El contraste con ACIP es evidente. Mientras que RONA mantenía unida a la organización mediante un porcentaje común, ACIP la divide en dos grupos: empleados administrativos con un 10 % y obreros con un 5 %. Esta diferencia se nota directamente en el bolsillo y afecta la percepción que tienen las personas de su rol en la empresa.

Es importante destacar que esta descripción se basa en la perspectiva sueca. Desconozco cómo se aplicó RONA en otros países o cómo fueron los acuerdos locales. Sin embargo, para los trabajadores suecos, RONA fue un sistema percibido como más igualitario, más cooperativo y más acorde con la concepción tradicional de la justicia en la industria.

¿Aumenta el programa ACIP el compromiso de todos los empleados?

¿Es ACIP realmente un sistema de bonificaciones que refuerza el sentido de equidad en la empresa? ¿O corre el riesgo de ser percibido como un insulto para los trabajadores que se han esforzado al máximo para cumplir con las exigencias de productividad, calidad y flexibilidad de la compañía a lo largo de los años?

¿Podemos esperar compromiso cuando quienes están más cerca de la producción —aquellos que siempre han trabajado horas extras, resuelto problemas, mejorado los procesos y sacado adelante el negocio en momentos difíciles— se enfrentan de repente a un sistema en el que sus esfuerzos se valoran menos que los de los empleados administrativos?

¿Qué mensaje transmite el cambio de un sistema de bonificaciones anterior, que se percibía como bastante equitativo (RONA), a un nuevo sistema donde los empleados administrativos reciben un porcentaje objetivo dos veces mayor? ¿Cómo afecta esto al sentido de justicia? ¿Cómo afecta a la motivación? ¿Cómo afecta al orgullo por el trabajo que se realiza a diario?

¿Es razonable que quienes trabajan en el taller —quienes realmente generan el valor— se sientan menos importantes que quienes trabajan en la oficina? ¿Y cómo afecta esto a la relación entre los grupos cuando las diferencias en las bonificaciones ya no se pueden explicar de forma justa?

¿Puede un sistema de bonificaciones percibido como injusto realmente generar compromiso? ¿O, por el contrario, corre el riesgo de crear decepción, frustración y la sensación de que la lealtad y el trabajo duro ya no importan?

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Una garantía de ACIP para los trabajadores

¿Realmente la garantía de ACIP beneficia a los trabajadores?

Sobre el papel, por supuesto, suena bien: si la empresa no alcanza los objetivos fijados por la dirección y no se paga ninguna bonificación, los trabajadores seguirán recibiendo una garantía del 2,5 %.

¿Con qué frecuencia se activa la garantía? ¿Pueden transcurrir varios años entre cada activación? ¿Y qué sucede mientras tanto, cuando, año tras año, los empleados administrativos reciben bonificaciones significativamente mayores que los trabajadores?

¿Es entonces la garantía un beneficio o más bien una migaja arrojada a los trabajadores para aliviar la sensación de injusticia que surge cuando los porcentajes objetivo son tan diferentes entre los grupos?

¿Acaso la dirección cree que los trabajadores son tan ingenuos como para considerar la garantía ACIP como una gran ventaja?

Si lo analizamos más a fondo: ¿Es esta una situación en la que usted, como trabajador, desearía encontrarse? ¿Qué implica para la empresa que no se alcancen los objetivos ni se paguen las bonificaciones? ¿Podría indicar que la empresa atraviesa dificultades financieras? Si la rentabilidad está disminuyendo, ¿qué costes suelen empezar a revisar las empresas?

En tal situación, ¿existe el riesgo de que la fuerza laboral se vea afectada? ¿Podrían los trabajadores ser los más perjudicados cuando se reduzcan los costos?

Si es así, ¿qué valor tiene una garantía que solo se activa en un escenario en el que nadie realmente quiere estar?

¿Puede considerarse justa dicha garantía, o se convertirá en un recordatorio más de la diferente valoración que se da a los trabajadores y a los empleados administrativos en el mundo empresarial?

¿Controlan los estadounidenses a las empresas suecas en detalle?

¿Es realmente la dirección sueca la que controla el negocio, o es en la práctica la dirección estadounidense la que toma las decisiones cruciales?

Cuando el sistema de bonificaciones RONA era el vigente, la dirección sueca hacía hincapié en la importancia de la equidad, la igualdad de trato y el respeto entre los distintos grupos. Un directivo en particular, durante la época de RONA, se indignó cuando se sugirió que a veces se favorecía a los empleados administrativos sobre los obreros. Declaró: «Mientras sea directivo, jamás contribuiré a la discriminación contra el personal».

Pero, ¿qué pasó con esos valores cuando se introdujo ACIP? ¿Cómo es posible que el mismo gerente —y la misma dirección sueca— apoye ahora incondicionalmente un sistema de bonificaciones donde los empleados administrativos tienen un porcentaje objetivo del 10 % y los trabajadores solo del 5 %? ¿Ha cambiado algo en cuanto a la equidad? ¿O hay algo más en juego?

¿Cuánta autonomía tiene realmente la gerencia sueca? ¿Pueden invertir las ganancias generadas en Suecia sin antes solicitar la aprobación de Estados Unidos? ¿Pueden contratar sin consultar? ¿Pueden aumentar los salarios más allá de la parte central sin la autorización de los propietarios estadounidenses?

¿Y qué significa para los trabajadores que cada décima de centavo de aumento salarial —incluso en años de ganancias récord— deba ser aprobado por la gerencia al otro lado del Atlántico? ¿Cómo afecta esto a su sentimiento de ser valorados, reconocidos y tratados con justicia?

Cuando se introduce ACIP con diferencias tan marcadas entre obreros y empleados administrativos, ¿es una expresión de los valores suecos? ¿O refleja una visión estadounidense de la jerarquía, el estatus y el valor de los diferentes grupos profesionales?

¿Será que los dirigentes suecos realmente no tienen otra opción? ¿Que solo pueden seguir las directrices que vienen de arriba, incluso cuando van en contra de la tradición sueca de justicia e igualdad de trato?

De ser así, ¿qué implicaciones tendrá para el futuro? ¿Qué sucederá con el modelo sueco cuando, en la práctica, las decisiones sobre bonificaciones, salarios, inversiones y personal las tomen propietarios que no comparten la misma visión de la igualdad?

Es bueno tener dueños adinerados. No es tan bueno cuando transfieren sus activos a empresas suecas.

¿Están satisfechos los trabajadores con el diseño de ACIP?

Bonificación objetivo del 5 % para trabajadores y del 10 % para empleados administrativos. ¿Le parece aceptable? Si es así, no hay mucho más que pensar. Si aún persiste el descontento con el nuevo sistema de bonificaciones, existen otras opciones.

¿Acaso aquellos directivos, especialmente los estadounidenses, que creen que el diseño de ACIP aumentará el compromiso de todos los empleados, omitieron los cursos de psicología en su formación?

Imagen generada por IA. Una pregunta directa a Jennifer Permentier, la máxima responsable de Parker: ¿Cree que el diseño del programa ACIP, donde los empleados administrativos reciben bonificaciones significativamente mayores que los trabajadores de oficina, fomentará un mayor compromiso laboral?
Responda a través del formulario de contacto y publicaré su respuesta aquí.

Si los empleados administrativos son el cerebro y los obreros el corazón, conviene recordar que ninguno funciona sin el otro.

Los trabajadores cumplen con sus funciones. Mantienen la producción en marcha. Pero el compromiso no se puede exigir, se gana. Cuando una empresa deja claro que algunos grupos son más valiosos que otros, la disposición a asumir responsabilidades adicionales disminuye. Es una reacción natural.

No es de extrañar que los esfuerzos por mejorar, la iniciativa y la lealtad comiencen a flaquear. ¿Por qué invertir energía en generar ganancias que, en última instancia, benefician más a otros que a uno mismo?

Cuando la motivación disminuye, se refleja en la producción. Retrasos en los pedidos, menor eficiencia, reducción de la rentabilidad: estos son los problemas que suelen alertar a las empresas. Son la consecuencia de un sistema que no valora a todos por igual.

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¿Qué puede hacer el sindicato?

Si se quiere lograr un cambio, los trabajadores deben empezar presionando al sindicato local para que tome medidas para modificar ACIP. No acepten la respuesta de que "no podemos hacer nada al respecto, la decisión la toma la dirección estadounidense a nivel global; es mejor que nos centremos en lo que sí podemos influir". Todo se puede cambiar, pero requiere un gran compromiso por parte de los representantes electos del sindicato local.

El día que el sindicato deje de ser un contrapunto a la empresa, habrá cumplido su función.

Una forma en que el sindicato puede actuar es colaborando con las demás unidades en Suecia para impulsar un cambio en ACIP; otra es lograr que la empresa comprenda el poder que reside en el sindicato y sus miembros, ya que el sindicato cuenta con muchas herramientas a su disposición. Además, tenemos el sindicato central de IF Metall; si el sindicato local no puede hacer nada, el sindicato puede brindar apoyo.

Los trabajadores pagan una cuota de membresía elevada a IF Metall; asegúrense de obtener un buen retorno de su inversión. Ustedes trabajan para recibir un salario y bonificaciones, y desean un buen ambiente laboral; asegúrense de que sus representantes electos se centren en eso.

Prepárense antes de la asamblea anual, reúnanse en las salas de café y comenten qué temas les gustaría que abordara su sindicato local, y presenten sus opiniones en la reunión. Sobre todo, asistan a las reuniones que convoque el sindicato.

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La empresa

Podría haberse incluido un texto más extenso sobre la responsabilidad de la empresa en materia de igualdad de trato y cómo la ACIP perjudica su reputación. Pero no es necesario.

Las acciones de la empresa ya demuestran que la equidad no es una prioridad.

ACIP fue creado por funcionarios públicos para funcionarios públicos. La dirección ha optado por implementarlo. No hay mucho más que añadir.

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Esta página

Esta página se creó para dar voz a los trabajadores y para poner de relieve la injusticia que representa ACIP.

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El objetivo es difundir la página a todas las unidades Parker del mundo; utilizaré todos los canales: medios de comunicación tradicionales, redes sociales y foros.

Ten en cuenta: Nadie puede hacerlo todo, pero todos pueden hacer algo, así que, de nuevo, comenta, dame noticias sobre Parker.

Si cree que Parker le ha tratado injustamente, utilice el formulario de contacto y su experiencia será publicada.

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