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Sistema salarial
El sistema salarial en Borås ha cambiado, las responsabilidades se han transferido y la influencia de los trabajadores ha disminuido. Lo que en teoría se considera justo no funciona en la práctica.
Esta página describe el sistema salarial de los trabajadores de la fábrica de Parker en Borås, Suecia.
Parker describe su sistema salarial como justo, transparente y basado en el mercado. El salario debe reflejar la responsabilidad, el desempeño y la competencia. Se afirma que estos principios se aplican por igual en toda la organización.
Esa es la foto oficial.
La realidad en Borås
Los trabajadores de la fábrica de Borås describen una realidad diferente.
Los salarios se perciben como bajos en relación con la carga de trabajo. El desarrollo salarial es deficiente, incluso después de muchos años de servicio. Las diferencias entre departamentos e individuos a menudo carecen de lógica clara. La experiencia se valora poco, a pesar de que la fábrica depende de ella para funcionar.
Lo que debería ser predecible se ha vuelto arbitrario.
Desde bloques de competencias hasta el salario individual
Anteriormente, el sistema salarial se basaba en competencias específicas. Era claro, colectivo y negociado por el sindicato. Todos sabían qué se requería para aumentar su salario.
El nuevo sistema se basa en la fijación individual de salarios. Los trabajadores deben negociar directamente con su gerente. La evaluación es subjetiva y varía entre departamentos y gerentes.
Esto crea una desigualdad fundamental:
Los trabajadores extrovertidos pueden defenderse por sí mismos.
Los trabajadores introvertidos no pueden afirmarse de la misma manera.
Como resultado, la capacidad comunicativa se valora más que la competencia real.
Varias personas dan testimonio de que un trabajador sumamente talentoso y productivo recibió calificaciones más bajas que sus colegas que son mejores para defender sus intereses. Esto se considera injusto.
De la distribución colectiva a la transferencia de responsabilidades
El sistema salarial anterior se basaba en un principio sencillo: cada año se establecía un aumento mínimo garantizado en el convenio colectivo. Cualquier cantidad que superara este nivel podía ser distribuida libremente por la empresa entre los trabajadores.
A pesar de esta libertad, la empresa optó por dejar que el club de talleres de IF Metall se encargara de la distribución. Esto redujo el riesgo de conflicto y generó una sensación de justicia colectiva. La empresa tenía el poder, pero no lo utilizó.
El nuevo sistema: el mismo poder, pero responsabilidades cambiadas
En el nuevo sistema, las empresas y los sindicatos negocian anualmente qué parte del aumento salarial será fija y qué parte variable. La empresa puede asignar la parte variable según sus propios criterios.
Pero en la práctica, esto no representa un poder nuevo. La empresa ya tenía la capacidad de distribuir aumentos salariales libremente, siempre y cuando se respetara la garantía central. La diferencia no radica en el poder, sino en la responsabilidad.
Cuando los trabajadores cuestionen la evolución de sus salarios, la empresa podrá ahora remitirse al club de formación: "Fue su propia organización la que participó en el desarrollo del sistema".
El resultado es un sistema en el que la empresa conserva el poder pero escapa a las críticas.
El argumento de la bonificación decreciente
Bajo el antiguo sistema, cuando el sindicato exigía aumentos salariales por encima del nivel central, el representante de la empresa respondía: "Ustedes tienen la bonificación que aumenta el poder adquisitivo".
Tras la introducción de ACIP, ese argumento ya no es válido. Los empleados de oficina han recibido repentinamente un porcentaje de bonificación dos veces mayor que el de los obreros. Esto significa que la bonificación ya no puede utilizarse como contraargumento cuando los trabajadores exigen aumentos salariales razonables.
Cuando ACIP crea una brecha en las bonificaciones, el argumento de que la bonificación debería compensar el bajo crecimiento salarial también se desmorona.
Criterios subjetivos y riesgo de una cultura del silencio
El nuevo sistema contiene una gran cantidad de criterios subjetivos, como "¿con qué entusiasmo afrontas las nuevas tareas?", "¿qué tan bien aceptas las críticas negativas?" y "¿transmites vibraciones negativas en el grupo?".
Estas evaluaciones pueden utilizarse para orientar el comportamiento, premiar la lealtad o castigar a un trabajador que exprese críticas. Esto genera el riesgo de una cultura del silencio, donde las consecuencias económicas influyen en lo que un trabajador se atreve a decir.
Cuando el salario se ve afectado por la actitud y el estado de ánimo, la crítica se convierte en un riesgo financiero. ¿Quién se atreve a alzar la voz?
Estado de la negociación
En una negociación local, el representante de la empresa declaró que si la empresa no recibía la parte variable que exigía, los trabajadores no recibirían ningún aumento salarial adicional más allá del nivel central.
Esto muestra claramente quién tiene margen de negociación y quién no.
Evolución salarial a lo largo del tiempo
Muchos habitantes de Borås han trabajado 20, 30 o 40 años en la fábrica.
A pesar de esto, varios afirman que el crecimiento salarial está estancado. No refleja ni la experiencia ni la responsabilidad. La lealtad no da frutos.
Cuando la experiencia no da frutos, el sistema pierde su legitimidad.
La conexión con el entorno laboral
El sistema salarial no puede considerarse de forma aislada del entorno laboral.
Trabajo pesado.
Ritmo acelerado.
Analgésicos para seguir adelante.
Cuerpos exhaustos.
Pocas oportunidades de reasignación.
A pesar de ello, los niveles salariales son bajos en relación con la carga de trabajo.
Cuando el cuerpo se desgasta más rápido de lo que aumentan los salarios, surge un desequilibrio que ningún sistema puede defender.
El error del sistema
El problema no son los gerentes individualmente. El problema no son las decisiones individuales.
El problema radica en un sistema donde no se valora la experiencia, la carga de trabajo no se refleja en el salario, la fijación individual de sueldos genera desigualdad y la transparencia es escasa. El desarrollo salarial es débil, incluso para quienes han trabajado en la producción durante décadas.
Un sistema que no recompensa la experiencia, la responsabilidad y el esfuerzo no solo es injusto, sino que además es insostenible.
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