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Vergütungssystem
Das Lohnsystem in Borås hat sich verändert, Verantwortlichkeiten wurden verlagert und der Einfluss der Arbeitnehmer hat abgenommen. Was in der Theorie als fair gilt, funktioniert in der Praxis nicht.
Diese Seite beschreibt das Lohnsystem für die Arbeiter in der Parker-Fabrik in Borås, Schweden.
Parker beschreibt sein Gehaltssystem als fair, transparent und marktgerecht. Das Gehalt soll Verantwortung, Leistung und Kompetenz widerspiegeln. Diese Grundsätze gelten laut Parker für alle Unternehmen gleichermaßen.
Das ist das offizielle Bild.
Die Realität in Borås
Die Arbeiter in der Fabrik in Borås beschreiben eine andere Realität.
Die Gehälter werden im Verhältnis zur Arbeitsbelastung als niedrig empfunden. Die Gehaltsentwicklung ist schwach, selbst nach langjähriger Betriebszugehörigkeit. Unterschiede zwischen Abteilungen und Mitarbeitern sind oft nicht nachvollziehbar. Erfahrung wird gering geschätzt, obwohl der Betrieb auf Erfahrung angewiesen ist.
Was vorhersehbar sein sollte, ist willkürlich geworden.
Von Kompetenzblöcken bis zum individuellen Gehalt
Früher basierte das Gehaltssystem auf einem Kompetenzaufbau. Es war transparent, gemeinschaftlich geregelt und wurde von der Gewerkschaft ausgehandelt. Jeder wusste, was für eine Gehaltserhöhung nötig war.
Das neue System basiert auf individueller Gehaltsfestlegung. Arbeitnehmer müssen ihre Gehälter einzeln mit ihren Vorgesetzten aushandeln. Die Beurteilung ist subjektiv und variiert je nach Abteilung und Vorgesetztem.
Dadurch entsteht eine grundlegende Ungleichheit:
Extrovertierte Mitarbeiter können sich selbst vertreten.
Introvertierte Mitarbeiter können sich nicht auf dieselbe Weise behaupten.
Die Folge ist, dass Kommunikationsfähigkeit höher bewertet wird als tatsächliche Kompetenz.
Mehrere Personen bezeugen, dass ein äußerst talentierter und produktiver Mitarbeiter schlechtere Noten erhielt als Kollegen, die sich besser für ihre Interessen einsetzen können. Dies wird als ungerecht empfunden.
Von der kollektiven Verteilung zur Verlagerung der Verantwortung
Das bisherige Lohnsystem basierte auf einem einfachen Prinzip: Jedes Jahr wurde im Tarifvertrag eine garantierte Mindestlohnerhöhung festgelegt. Alles, was darüber hinausging, konnte vom Unternehmen frei an die Arbeitnehmer verteilt werden.
Trotz dieser Freiheit entschied sich das Unternehmen dafür, den Vertrieb dem Werkstattclub von IF Metall zu überlassen. Dies verringerte das Konfliktrisiko und vermittelte ein Gefühl kollektiver Gerechtigkeit. Das Unternehmen hatte die Macht – nutzte sie aber nicht.
Das neue System: gleiche Macht, aber veränderte Verantwortung
Im neuen System verhandeln Unternehmen und Gewerkschaften jährlich, wie hoch der fixe und wie hoch der variable Anteil der Gehaltserhöhung sein soll. Das Unternehmen kann den variablen Anteil nach eigenen Einschätzungen festlegen.
In der Praxis handelt es sich dabei jedoch nicht um eine neue Befugnis. Das Unternehmen hatte bereits die Möglichkeit, Gehaltserhöhungen nach Belieben zu gewähren, solange die zentrale Garantie eingehalten wurde. Der Unterschied liegt nicht in der Befugnis, sondern in der Verantwortung.
Wenn Arbeiter ihre Lohnentwicklung in Frage stellen, kann das Unternehmen nun auf den Werkstattclub verweisen: „Es war Ihre eigene Organisation, die an der Entwicklung des Systems beteiligt war.“
Das Ergebnis ist ein System, in dem das Unternehmen seine Macht behält, aber Kritik entgeht.
Das Argument des sinkenden Bonus
Im alten System sagte der Unternehmensvertreter, wenn die Gewerkschaft Lohnerhöhungen über dem zentralen Niveau forderte: „Sie haben den Bonus, der Ihre Kaufkraft erhöht.“
Nach Einführung des ACIP ist dieses Argument nicht mehr stichhaltig. Angestellte erhalten plötzlich einen doppelt so hohen Bonusprozentsatz wie Arbeiter. Das bedeutet, dass der Bonus nicht mehr als Gegenargument dienen kann, wenn Arbeitnehmer angemessene Lohnerhöhungen fordern.
Wenn ACIP eine Bonuslücke schafft, verliert auch das Argument, dass der Bonus ein geringes Lohnwachstum ausgleichen sollte, seine Gültigkeit.
Subjektive Kriterien und die Gefahr einer Kultur des Schweigens
Das neue System enthält eine große Anzahl subjektiver Kriterien, wie zum Beispiel „Wie enthusiastisch gehen Sie neue Aufgaben an?“, „Wie gut können Sie negative Kritik aufnehmen?“ und „Verbreiten Sie negative Stimmung in der Gruppe?“.
Solche Beurteilungen können dazu genutzt werden, Verhalten zu steuern, Loyalität zu belohnen oder Mitarbeiter zu bestrafen, die Kritik äußern. Dadurch entsteht die Gefahr einer Kultur des Schweigens, in der finanzielle Konsequenzen beeinflussen, was ein Mitarbeiter zu sagen wagt.
Wenn das Gehalt von Einstellung und Stimmung abhängt, wird Kritik zum finanziellen Risiko. Wer wagt es, seine Meinung zu sagen?
Verhandlungsstatus
Bei einer Verhandlung vor Ort erklärte der Unternehmensvertreter, dass die Arbeiter keine weitere Lohnerhöhung über das zentrale Niveau hinaus erhalten würden, wenn das Unternehmen den geforderten variablen Anteil nicht erhalte.
Es zeigt deutlich, wer Verhandlungsspielraum hat – und wer nicht.
Gehaltsentwicklung im Laufe der Zeit
Viele Menschen in Borås arbeiten seit 20, 30 oder 40 Jahren in der Fabrik.
Trotzdem berichten mehrere von stagnierenden Gehältern. Diese spiegeln weder Erfahrung noch Verantwortungsbewusstsein wider. Loyalität zahlt sich nicht aus.
Wenn sich Erfahrung nicht auszahlt, verliert das System seine Legitimität.
Die Verbindung zum Arbeitsumfeld
Das Gehaltssystem kann nicht isoliert vom Arbeitsumfeld betrachtet werden.
Schwere körperliche Arbeit.
Hohes Tempo.
Schmerzmittel, um durchzuhalten.
Erschöpfte Körper.
Kaum Versetzungsmöglichkeiten.
Trotzdem ist das Gehaltsniveau im Verhältnis zur Arbeitsbelastung niedrig.
Wenn der Körper schneller verschleißt als die Löhne steigen, entsteht ein Ungleichgewicht, das kein System aufhalten kann.
Der Systemfehler
Das Problem sind nicht einzelne Manager. Das Problem sind nicht einzelne Entscheidungen.
Das Problem ist ein System, in dem Erfahrung nicht wertgeschätzt wird, Arbeitsbelastung sich nicht im Gehalt widerspiegelt, individuelle Gehaltsfestlegung Ungleichheit schafft und es an Transparenz mangelt. Die Lohnentwicklung ist schwach, selbst für diejenigen, die seit Jahrzehnten in der Produktion tätig sind.
Ein System, das Erfahrung, Verantwortung und Anstrengung nicht belohnt, ist nicht nur unfair, sondern auch nicht nachhaltig.
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