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Système salarial

Le système salarial de Borås a changé, les responsabilités ont été redistribuées et l'influence des travailleurs a diminué. Ce qui paraît juste en théorie ne l'est pas en pratique.

Cette page décrit le système de rémunération des ouvriers de l'usine Parker à Borås, en Suède.

Parker décrit son système de rémunération comme équitable, transparent et conforme au marché. Le salaire doit refléter la responsabilité, la performance et la compétence. Ces principes s'appliquent de manière égale à tous les niveaux de l'organisation.

Voici la photo officielle.

La réalité à Borås

Les ouvriers de l'usine de Borås décrivent une réalité différente.

Les salaires sont perçus comme faibles par rapport à la charge de travail. L'évolution salariale est limitée, même après de nombreuses années d'ancienneté. Les différences entre les services et les individus manquent souvent de logique. L'expérience est peu valorisée, alors même que le fonctionnement de l'usine repose sur elle.

Ce qui devrait être prévisible est devenu arbitraire.

Des référentiels de compétences aux salaires individuels

Auparavant, le système salarial reposait sur l'acquisition de compétences. Il était clair, collectif et négocié par le syndicat. Chacun savait ce qu'il fallait faire pour obtenir une augmentation de salaire.

Le nouveau système repose sur la fixation individuelle des salaires. Les employés doivent négocier directement avec leur responsable. L'évaluation est subjective et varie selon les services et les responsables.

Cela crée une inégalité fondamentale :

Les travailleurs extravertis peuvent défendre leurs intérêts.
Les travailleurs introvertis, quant à eux, ne peuvent pas s'affirmer de la même manière.
Il en résulte que l'aptitude à communiquer est davantage valorisée que la compétence réelle.

Plusieurs personnes témoignent qu'un employé extrêmement talentueux et productif a reçu des notes inférieures à celles de collègues plus à même de défendre leurs intérêts. Cette situation est perçue comme injuste.

De la distribution collective au transfert des responsabilités

L'ancien système salarial reposait sur un principe simple : une augmentation annuelle garantie du salaire minimum était fixée par convention collective. Tout montant supérieur à ce niveau pouvait être librement redistribué par l'entreprise aux salariés.

Malgré cette liberté, l'entreprise a choisi de confier la distribution au club-atelier d'IF Metall. Cela a permis de réduire les risques de conflit et de favoriser un sentiment de justice collective. L'entreprise avait le pouvoir, mais elle ne l'a pas utilisé.

Le nouveau système : même pouvoir, mais responsabilités différentes

Dans le nouveau système, les entreprises et les syndicats négocient chaque année la part fixe et la part variable de l'augmentation salariale. L'entreprise peut répartir la part variable selon ses propres estimations.

Mais en pratique, il ne s'agit pas d'un pouvoir nouveau. L'entreprise avait déjà la possibilité de distribuer librement les augmentations de salaire, pourvu que la garantie centrale soit respectée. La différence ne réside pas dans le pouvoir, mais dans la responsabilité.

Lorsque les travailleurs s'interrogent sur l'évolution de leurs salaires, l'entreprise peut désormais se référer au club-école : « C'est votre propre organisation qui a participé à l'élaboration du système. »

Il en résulte un système où l'entreprise conserve le pouvoir mais échappe à toute critique.

L'argument de la baisse des bonus

Dans l'ancien système, lorsque le syndicat réclamait des augmentations de salaire supérieures au niveau central, le représentant de l'entreprise répondait : « Vous avez la prime qui augmente le pouvoir d'achat. »

Depuis la mise en place de l'ACIP, cet argument ne tient plus. Les employés de bureau perçoivent désormais un pourcentage de prime deux fois supérieur à celui des ouvriers. Par conséquent, la prime ne peut plus servir d'argument de poids lorsque les travailleurs réclament des augmentations de salaire raisonnables.

Lorsque l'ACIP crée un écart de bonus, l'argument selon lequel le bonus devrait compenser la faible croissance des salaires s'effondre également.

Critères subjectifs et risque d'une culture du silence

Le nouveau système comprend un grand nombre de critères subjectifs, tels que « avec quel enthousiasme abordez-vous les nouvelles tâches ? », « comment acceptez-vous les critiques négatives ? » et « diffusez-vous des ondes négatives au sein du groupe ? ».

Ces évaluations peuvent servir à orienter les comportements, à récompenser la loyauté ou à sanctionner un employé qui exprime des critiques. Cela risque d'instaurer une culture du silence, où les conséquences financières influencent la liberté d'expression.

Lorsque le salaire est influencé par l'attitude et l'humeur, la critique devient un risque financier. Qui osera s'exprimer ?

État des négociations

Lors d'une négociation locale, le représentant de l'entreprise a déclaré que si l'entreprise n'obtenait pas la part variable qu'elle réclamait, les travailleurs ne bénéficieraient d'aucune augmentation de salaire supplémentaire au-delà du niveau central.

Cela montre clairement qui a une marge de négociation – et qui n'en a pas.

Évolution du salaire au fil du temps

À Borås, beaucoup de gens ont travaillé 20, 30 ou même 40 ans dans l'usine.

Malgré cela, plusieurs affirment que la progression salariale stagne. Elle ne reflète ni l'expérience ni les responsabilités. La loyauté n'est pas récompensée.

Lorsque l'expérience ne porte pas ses fruits, le système perd sa légitimité.

Le lien avec l'environnement de travail

Le système salarial ne peut être considéré indépendamment de l'environnement de travail.

Travail pénible.
Rythme effréné.
Antidouleurs pour tenir le coup.
Corps épuisés.
Peu de possibilités de mutation.

Malgré cela, les niveaux de salaire sont faibles par rapport à la charge de travail.

Lorsque le corps s'use plus vite que les salaires n'augmentent, un déséquilibre se crée qu'aucun système ne peut combattre.

Erreur système

Le problème ne réside pas dans les gestionnaires individuellement. Le problème ne réside pas dans les décisions individuelles.

Le problème réside dans un système où l'expérience n'est pas valorisée, la charge de travail n'est pas reflétée dans le salaire, la fixation individuelle des salaires engendre des inégalités et la transparence est faible. L'évolution salariale est lente, même pour ceux qui assurent la production depuis des décennies.

Un système qui ne récompense pas l'expérience, la responsabilité et l'effort n'est pas seulement injuste, il est aussi insoutenable.

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