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Sistema salariale
Il sistema salariale di Borås è cambiato, le responsabilità si sono ridefinite e l'influenza dei lavoratori è diminuita. Ciò che in teoria è considerato equo, nella pratica non lo è.
Questa pagina descrive il sistema salariale per i lavoratori dello stabilimento Parker di Borås, in Svezia.
Parker descrive il proprio sistema retributivo come equo, trasparente e basato sul mercato. La retribuzione dovrebbe riflettere responsabilità, prestazioni e competenze. Si afferma che questi principi si applichino in modo uniforme in tutta l'organizzazione.
Questa è la foto ufficiale.
La realtà di Borås
Gli operai della fabbrica di Borås descrivono una realtà diversa.
Gli stipendi sono percepiti come bassi in relazione al carico di lavoro. La crescita salariale è scarsa, anche dopo molti anni di servizio. Le differenze tra reparti e tra i singoli dipendenti spesso mancano di una logica chiara. L'esperienza è sottovalutata, nonostante la fabbrica dipenda proprio dall'esperienza per funzionare.
Ciò che dovrebbe essere prevedibile è diventato arbitrario.
Dai blocchi di competenze alla retribuzione individuale
In precedenza, il sistema salariale si basava su blocchi di competenze. Era chiaro, collettivo e negoziato dal sindacato. Tutti sapevano cosa fosse necessario per ottenere un aumento di stipendio.
Il nuovo sistema si basa sulla definizione individuale degli stipendi. I lavoratori devono negoziare autonomamente con il proprio responsabile. La valutazione è soggettiva e varia a seconda del reparto e del responsabile.
Ciò crea una disuguaglianza fondamentale:
I lavoratori estroversi sanno farsi valere.
I lavoratori introversi non riescono ad affermarsi allo stesso modo.
Di conseguenza, la capacità comunicativa viene valutata più della competenza effettiva.
Diverse persone testimoniano che un lavoratore estremamente talentuoso e produttivo ha ricevuto voti inferiori rispetto a colleghi più abili nell'esprimere le proprie opinioni. Questo viene percepito come ingiusto.
Dalla distribuzione collettiva al trasferimento di responsabilità
Il precedente sistema salariale si basava su un principio semplice: ogni anno, il contratto collettivo stabiliva un aumento minimo garantito. Qualsiasi importo superiore a tale livello poteva essere liberamente distribuito dall'azienda tra i lavoratori.
Nonostante questa libertà, l'azienda scelse di affidare la distribuzione al club dei meccanici di IF Metall. Ciò ridusse il rischio di conflitti e diede un senso di giustizia collettiva. L'azienda aveva il potere, ma non lo esercitò.
Il nuovo sistema: stesso potere, ma responsabilità cambiate
Nel nuovo sistema, aziende e sindacati negoziano ogni anno la quota dell'aumento salariale da destinare a un importo fisso e una quota da destinare a un importo variabile. L'azienda può poi ripartire la parte variabile in base alle proprie valutazioni.
In pratica, però, non si tratta di un nuovo potere. L'azienda aveva già la possibilità di distribuire liberamente gli aumenti salariali, a condizione che venisse rispettata la garanzia centrale. La differenza non sta nel potere, ma nella responsabilità.
Quando i lavoratori mettono in discussione l'andamento dei loro salari, l'azienda può ora fare riferimento al sindacato dei lavoratori: "È la vostra stessa organizzazione che ha partecipato allo sviluppo del sistema".
Il risultato è un sistema in cui l'azienda mantiene il potere ma sfugge alle critiche.
L'argomentazione del bonus decrescente
Con il vecchio sistema, quando il sindacato chiedeva aumenti salariali superiori al livello centrale, il rappresentante dell'azienda rispondeva: "Avete il bonus che aumenta il potere d'acquisto".
Dopo l'introduzione dell'ACIP, tale argomentazione non regge più. Improvvisamente, i lavoratori con qualifiche professionali hanno ricevuto un bonus percentuale doppio rispetto ai lavoratori con qualifiche tecniche. Ciò significa che il bonus non può più essere utilizzato come controargomentazione quando i lavoratori chiedono aumenti salariali ragionevoli.
Quando l'ACIP crea un divario nei bonus, anche l'argomentazione secondo cui il bonus dovrebbe compensare la scarsa crescita salariale viene meno.
Criteri soggettivi e rischio di una cultura del silenzio
Il nuovo sistema contiene un gran numero di criteri soggettivi, come ad esempio "con quanto entusiasmo affronti i nuovi compiti?", "come gestisci le critiche negative?" e "diffondi vibrazioni negative nel gruppo?".
Tali valutazioni possono essere utilizzate per orientare i comportamenti, premiare la lealtà o punire un lavoratore che esprime critiche. Ciò crea il rischio di una cultura del silenzio, in cui le conseguenze finanziarie influenzano ciò che un lavoratore osa dire.
Quando lo stipendio è influenzato dall'atteggiamento e dall'umore, la critica diventa un rischio finanziario. Chi osa esprimere la propria opinione?
Stato della negoziazione
Nel corso di una trattativa locale, il rappresentante dell'azienda ha dichiarato che, qualora l'azienda non avesse ottenuto la quota variabile richiesta, i lavoratori non avrebbero ricevuto alcun ulteriore aumento salariale oltre al livello stabilito dal governo centrale.
Mostra chiaramente chi ha margine di negoziazione e chi no.
Evoluzione salariale nel tempo
Molti abitanti di Borås hanno lavorato in fabbrica per 20, 30 o 40 anni.
Nonostante ciò, molti affermano che la crescita salariale è stagnante. Non riflette né l'esperienza né la responsabilità. La lealtà non viene premiata.
Quando l'esperienza non dà i suoi frutti, il sistema perde la sua legittimità.
Il collegamento con l'ambiente di lavoro
Il sistema salariale non può essere considerato isolatamente dal contesto lavorativo.
Lavoro pesante.
Ritmo frenetico.
Antidolorifici per andare avanti.
Corpi esausti.
Poche opportunità di riassegnazione.
Nonostante ciò, i livelli salariali sono bassi rispetto al carico di lavoro.
Quando il corpo si usura più velocemente di quanto aumentino i salari, si crea uno squilibrio che nessun sistema può compensare.
Errore di sistema
Il problema non sono i singoli manager. Il problema non sono le singole decisioni.
Il problema risiede in un sistema in cui l'esperienza non viene valorizzata, il carico di lavoro non si riflette nello stipendio, la definizione individuale delle retribuzioni crea disuguaglianze e la trasparenza è scarsa. La crescita salariale è debole, persino per chi lavora nel settore produttivo da decenni.
Un sistema che non premia l'esperienza, la responsabilità e lo sforzo non è solo ingiusto, ma anche insostenibile.
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